<두려움 없는 조직>의 저자 하버드대 에이미 에드먼슨 교수는 이렇게 말합니다. 

“아이디어가 쏟아지는 조직을 원하는가?

그렇다면 자신의 생각을 자유롭게 공유할 수 있도록

‘심리적 안전감’을 조성해 주는 것이 중요하다.”

심리적 안전감(psychological safety)은 ‘인간 관계의 위험으로부터 안전하다고 믿는 마음’을 의미합니다. 팀원이 솔직한 의견을 제시하거나 부족한 점을 드러내도 무시나 불이익을 받지 않을 것이라고 믿을 수 있을 때 팀에 심리적 안전감이 있다고 할 수 있는 거죠.

심리적 안전감이

높은 조직과 낮은 조직, 어떻게 다를까?

심리적 안전감이 높은 조직의 구성원들은 주저없이 새로운 시도를 합니다. 만약 실패를 하더라도 이를 통해 배우고 성장합니다. 반대로, 심리적 안전감이 낮은 조직에선 구성원들이 최대한 위험을 피하려고 합니다. 비난과 질책을 피하려 문제 상황을 은폐하려고 하죠. 무시당할 것 같은 두려움에 아이디어를 구해도 입을 닫고 침묵하는 경우도 많습니다.

구체적으로 여러 업무 상황에서 심리적 안전감이 높은 팀과 그렇지 못한 팀이 어떻게 다른 모습을 보이는지 대조해 봤습니다. 여러분 팀의 심리적 안전감 수준을 판단하는 기준으로 참고해보시면 좋겠습니다.

심리적 안전감,

아무리 노력해도 안 생기는 이유?

심리적 안전감이 필요하다는 것을 모르는 사람은 별로 없을 겁니다. 하지만, 구성원들이 실제로 이를 느낄 수 있도록 만든 조직은 많지 않은 것 같습니다. 경영진이 아무리 강조를 해도 변화가 없는 데에는 몇 가지 원인이 있습니다.

우선, 조직문화가 위계적일 경우 심리적 안전감을 갖기란 매우 어렵습니다. 지시와 명령이 일사불란하게 집행되어야 하는 분위기 속에서 사람들은 긴장하게 됩니다. 리더가 구성원들의 업무에 대해 과한 비판과 질책을 하는 경우에도 마찬가지입니다. 이런 경우 혼나지 않을 정도의 도전과 결과물만 내놓게 되죠. 조직 전반의 신뢰와 투명성 부족, 커뮤니케이션 채널이 활성화되어 있지 않아 직원들이 어디에 의견을 말해야 할 지 모르는 상황에서도 심리적 안전감이 생기기 어렵습니다.

모든 변화를 한 번에 이루는 것은 매우 어렵습니다. 따라서, 팀을 이끄는 리더들은 회사나 제도 차원의 한계와 관계 없이 개인적으로 당장 할 수 있는 것이 무엇인가를 생각해봐야 하는데요. 팀의 리더들이 바로 해볼 수 있는 것들을 <Do & Don't> 로 정리해 봤습니다.

경청하기 | '잘' 들어주는 리더의 모습에서 구성원들은 '존중받고 있다'는 느낌을 받을 수 있습니다. 어떡해야 잘 듣는 거냐고요? "뭐 별것도 아닌 걸로 그리 걱정해" 라며 상대를 평가하고 싶은 마음을 누르세요. 고민에 대해 어떻게 답변해야 할지도 생각하지 말고, 일단 상대의 말에 온전히 집중해 주세요!

취약성 드러내기 | 리더가 먼저 ‘나도 완벽하지 않다’라는 메시지를 전달해 보세요. 예를 들어, 실패가 두려워 도전을 꺼리는 구성원에게 본인의 실패 경험담을 나누는 것처럼 말입니다. 어렵게만 느껴지던 리더의 인간적인 모습에 구성원들은 방어기제를 낮추고 도전에 대한 부담도 덜 수 있을 거예요.

건설적 피드백하기 | 우선 리더님 스스로 피드백은 ‘평가’가 아니라는 점을 명확히 하셔야 합니다. 성과와 성장에 도움을 주려는 긍정적 의도를 갖는 것도 중요합니다. 그러면 자연스레 결과가 미흡하더라도 노력과 시도에 대해서 인정하게 되고, 구체적으로 어떤 부분을 개선해야 할지 피드백 할 수 있게 됩니다.

미세관리 | 마이크로 매니징을 당하는 구성원들은 리더가 자신을 믿지 못한다고 생각할 가능성이 높습니다. 이럴 경우 업무에 점점 수동적이고 소극적인 모습을 보이게 되죠. 주기적인 원온원 대화를 통해 구성원이 어떤 부분에 관심이 있고, 스스로 해낼 수 있는지 파악한 뒤 해당 영역을 믿고 맡겨보세요.

선 넘는 질책 | 가끔 '좋은 말로 해서는 안 될 것 같다'는 생각에 강하게 말씀하시는 경우가 있습니다. 예를 들어 “당신이 그러니까 만년 과장 밖에 못 하는 거야” "00님은 00에는 영 소질이 없군요" 처럼 말이죠. 아무리 의도가 좋아도 이런식의 피드백은 심리적 안전감과 상하 관계 모두를 망가뜨린다는 점을 잊지 마세요.

대화 독점 | 구성원들의 아이디어가 기대치에 못 미치는 경우, 리더들은 자신이 원하는 방향으로 직원들을 설득하고 싶어집니다. 그러다보니 말이 많아지죠. 하지만 결론을 정해놓고 혼자 떠드는 것은 ‘잔 말 말고 시키는대로 해’라고 선언하는 셈입니다. 이런 리더를 둔 구성원들은 아이디어가 있어도 침묵하게 됩니다.

________________________________________

협업이 기본인 팀 환경. 심리적 안전감은 '있으면 좋지만 없어도 상관 없는' 것이 아니라, 어떻게 해서든 다가가야 하는 조직의 모습입니다. 이번 포스팅을 통해 심리적 안전감이 높은 팀과 낮은 팀의 행동에 대해 알아보시고, 리더로서의 실천 팁까지 챙겨가시면 좋겠습니다.

 

 

지금까지 네 번의 포스팅을 통해 슈퍼팀을 만드는 방법에 대해 알아봤습니다.

물론, 우리 팀이 정말 우승하는 조직으로 변화하기 위해서는 더 많은 디테일에서 변화가 필요하겠죠. 하지만 리더가 우리의식(team identity), 명료함(clarity), 조율(coordination), 심리적 안전감(psychological safety)이라는 네 가지 요소를 이해하고 실천하려고 노력한다면 지금보다 더 높은 성과는 물론 구성원들도 성장하고 행복해하는 조직이 될 것입니다.

 

시리즈 전체 보기 👇🏻

[슈퍼팀 만들기] #1. 팀원들의 '우리 의식'을 높여주세요

[슈퍼팀 만들기] #2. 명료함을 바탕으로 소통해야 해요

[슈퍼팀 만들기] #3. 조율의 문화를 만들어 주세요

[슈퍼팀 만들기] #4. 심리적 안전감을 높여주세요 (현재 글)

>글쓴이:  HSG 휴먼솔루션그룹 김성남 시니어 컨설턴트