운전을 하는데 뿌연 안개 때문에 앞이 안 보인다면? 갑작스럽게 닥친 위협적인 상황에 불안함을 느끼게 될 것입니다. 불안감은 심박수를 증가시키고, 호흡을 가쁘게 하는 등 교감 신경계를 활성화시킵니다. 위협적인 대상으로부터 도망가거나 아니면 맞서 싸울 에너지를 공급하기 위함이죠. 이때 뇌에서도 변화가 일어나는데 이성적 사고를 담당하는 전두엽은 잠시 주춤하고, 변연계가 맹활약 하게 됩니다. 이른바 '생존 모드'로 전환되는 겁니다. 

요즘 불투명한 전망에 비상경영 체제에 돌입하는 기업들이 많습니다. 경영전략의 방향을 성장모드에서 생존 모드로 바꾸고 있는 건데요. 전략은 수정했지만, 구성원들의 일하는 방식을 급선회시키기 어려운 것이 문제입니다. 생존 모드에서 일할 때, 리더는 어떤 점을 염두 해야 할까요?

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비상경영 체제에서는 ‘빠름’이 요구됩니다. 힘들어진 상황에서 생존하려면 스피드를 챙기지 않을 수 없으니까요. 그래서 일 처리가 워터폴(waterfall) - 즉, 위에서 의사결정을 하고 아래에서 실행하는 경우가 많습니다. 기존에 했던 권한위임을 철회하기도 하고요. 예전 같으면 시간을 더 주고 구성원이 스스로 해결할 수 있도록 할 수 있었겠지만, 지금은 그럴 여유가 없기 때문입니다. 

그런데 이렇게 일하다 보면 리더는 이런 생각이 들겁니다. '내가 하면 빨리할 수 있긴 한데... 근데 이게 맞나? 내가 모든 걸 할 수는 없는데...'

생존을 위해서는 무조건적인 빠름보다 대응력을 갖춘 민첩함이 우위일 수 있습니다. 때문에 빠름’에만 초점을 두고 권한 위임을 거두는 것보다 구성원들이 ‘민첩’하게 일선에서 대응할 수 있도록 권한 위임의 기술을 더 업그레이드하는 것이 중요합니다. 권한 위임, 어떻게 해야 할까요? 다음의 3가지를 꼭 체크해 보세요 

✅ 맡길 만한 일인가? 

“과감히 줘야 하는 일은 자꾸 간섭하시고, 반대로 본인이 해야 하는 일은 떠넘기시고...” 

간혹 일을 맡은 구성원이 이런 볼멘소리를 할 때가 있습니다. 사실 리더도 헷갈립니다. 어떤 일을 위임하면 좋은지에 대해 딱 떨어지는 기준이 있는 건 아니니까요. 그럼 어떡하면 좋을까요? 

대개 일은 중요도와 시급도로 분류할 수 있습니다. 우선 임원 보고와 같은 ‘시급하고도 중요한 일’은 리더가 직접 챙겨야 합니다. 일상적인 서류 작성과 같이 ‘급한데 상대적으로 덜 중요한 일’은 구성원에게 과감하게 위임하세요. 또 현업 개선 전략과 같이 ‘중요하지만 당장 급하지 않은 일’도 위임하면 좋습니다. 지금까지 해오던 루틴한 일이 아니라 새로운 방법을 모색할 수 있기에 구성원도 한껏 자율적으로 해 볼 수 있으니까 말입니다. ‘급하지도 중요하지도 않은 일’은? 이번 기회에 과감히 없애면 됩니다.

✅ 맡길 만한 사람인가? 

"열정이 없는 건지 그냥 시키는 일만 하고 싶다고 하네요...” 

권한 위임을 하고 싶어도 구성원이 원치 않는데 어떡하냐고요? 일반적으로 권한 위임을 하게 될 때는 구성원의 역량 수준만 볼 때가 많은데요, '자발성'의 수준도 꼭 챙기셔야 합니다.

구성원이 업무에 임하는 태도를 잘 살펴보면, 다음 5단계 중 어디에 해당하는지 알 수 있습니다. 

5단계: 자기 업무뿐 아니라 팀 내 일들에 관심을 갖고 자율적으로 일한다

4단계: 일부 영역에서 판단을 내리고 실행하고 정기적으로 보고한다

3단계: 의견이나 아이디어를 제시하고 반영해 보려고 노력한다

2단계: 무엇을 할 것인지 먼저 묻는다

1단계: 지시가 있을 때까지 기다린다

자발성 수준이 5단계에 해당된다면 과감하게 전권을 위임해 보세요. 아래로( 5단계→ 1단계) 내려갈수록 위임할 수 있는 권한의 폭을 줄이면 됩니다.

✅ 제대로 맡겼나? 

“다 마음대로 해보라고 하지 않으셨나?” vs. “어느 정도 기본은 알 줄 알았는데...” 

권한 위임한 일의 결과를 두고 벌어지는 리더와 구성원의 동상이몽입니다. 일을 맡길 때 리더가 가이드라인을 주지 않고 그냥 맡길 때 이런 상황이 발생하곤 합니다. 자율적으로 해보라는 의미로 그렇게 하셨다고요? 그건 자율이 아닌 ‘방임’입니다. 

일이 다 끝난 뒤 잔소리를 하면 권한 위임을 안 한 것만 못한 상황이 됩니다. 때문에 일을 맡길 때 명확한 가이드라인을 주어야 합니다

위의 6개를 다 알려주기 어렵다고요? 그렇다면 최소한 어떤 수준의 아웃풋을 원하는지(기대하는 목표 및 결과), 그리고 반드시 따라야 하는 우선순위는 무엇인지(공식/비공식 규칙)는 꼭 알려주세요. 

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생존 모드에서 일하기, 무조건 속도에만 초점을 맞추는 것이 아니라 민첩한 대응력을 갖추려고 노력하고 있는지 따져봐야 합니다. 적절한 권한의 분배가 이뤄지면 리더는 더 전략적이고 장기적인 부분을 고민할 수 있는 시간을 벌게 되기 때문입니다. 구성원 또한 생존 모드 속에서도 성장을 할 수 있게 되죠. 이는 결국 조직 전체의 성과로 이어지게 된다는 사실, 꼭 기억하시길 바랍니다.

> 글쓴이: HSG 휴먼솔루션그룹 솔루션Lab 김미진 팀장