페이 커뮤니케이션의 첫 걸음
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✔️ 페이 커뮤니케이션이 필요한 이유
✔️ 페이 커뮤니케이션이 부족할 때 가장 우려되는 점
✔️ 전략적인 커뮤니케이션의 가장 중요한 점
페이 커뮤니케이션이란, 현재 또는 잠재적 직원과 회사의 보상에 대한 정보를 어떻게 공유하고 대화하는가에 대한 전략적 방법입니다.
여기서 말하는 ‘보상에 대한 정보’란 임금 수준, 임금 결정 방식, 인상률과 결정 절차, 복리후생 및 비금전적 보상 등을 말하며, 이러한 구체적 정보들을 보다 어떻게 전략적으로 공유하는지에 대해 고민하는 것입니다.
페이 커뮤니케이션에 대한 흔한 오해 중 하나로, 보상과 관련한 정보는 무조건 투명하게 공개하여야 한다는 것이 있는데, 직원들의 연봉을 공시하듯이 모두 다 공개하는 것은 전략적 페이 커뮤니케이션이 아닙니다.
회사가 의도하는 목적과 효과에 맞게 정보의 수준, 정도, 종류, 시기, 회수, 공유자 등을 적절하게 결정하는 것이 전략의 핵심입니다.
1. 왜 필요한가?
페이 커뮤니케이션의 부족으로 가장 우려되는 점은 인재를 확보하거나 유지하지 못하는 것입니다.
#채용 실패
채용 과정에서 매우 훌륭한 인재가 있지만 확보하지 못하고 입사하기 전에 이탈하는 경우입니다. 연봉에 대한 협상이 부족했거나 정확한 정보를 알려주지 않아 실망하여 이탈하거나, 인터넷상에서 사실과 다른 정보 또는 다른 사람들의 부정적 리뷰를 보고 입사를 포기하기도 합니다. 가장 안타까운 것은 회사가 원하는 인재가 어떤 생각을 갖는지 조차 모른 채 기회를 놓쳐버린다는 사실입니다.
#스타트업
성장하는 스타트업에서 많이 발생하는 케이스는 오랜 시간 함께한 인재가 이탈하는 경우입니다. 대부분의 회사들은 사업 성장에 따라 다양하고 수준 높은 인재의 영입이 필요해집니다. 이럴 때 회사는 조직 역량을 확보하기 위해 기존 직원들의 임금 수준에 비해 경쟁력 있는 연봉으로 채용하는 경우가 종종 있습니다. 그러면서 내부 직원들이 형평성에 대한 불만으로 이탈하는 것입니다. 기존 멤버들이 빠른 속도로 교체되면서 조직 문화나 업무 방식의 변화로 어려움을 겪는 일이 종종 발생합니다.
예전에는 특히 보상에 대해서는 회사가 전적으로 정보 우위에 있었습니다. 근로자는 회사가 제시하는 조건을 받아들일 것인지만 결정하였고, 정확한 조건과 수준을 알기 어려울 뿐 아니라 연봉 비밀주의 때문에 본인 연봉을 말하는 것 자체가 금지되었습니다. 하지만 이젠 회사의 임금 수준, 복리후생, 승진 뿐 아니라 근무 분위기까지 조금만 검색하면 알 수 있게 되었습니다. 따라서 변화된 환경에 적합한 커뮤니케이션 전략이 필요한 것입니다. 페이가 근로조건의 전부는 아니지만 가장 핵심적인 요소라는 사실은 변함없습니다.
2. 전략적 페이 커뮤니케이션의 효과
#리텐션 효과
가장 우선적인 효과는 인재의 리텐션 효과입니다. 잠재적인 직원의 확보에도 기여합니다. 공식 통계에 의하면 이직의 주요 사유 중 처우나 보수 불만은 10% 정도입니다만(2016년, 통계청 경제활동인구조사), 이직의 복합적인 사유를 고려하면 훨씬 높아질 것입니다. 그런데 합리적이고 이해 가능한 페이 커뮤니케이션이 있다면, 적어도 처우 때문에 이직을 결심하는 직원을 줄일 수 있니다. 해외 조사 사례에서(2019년, Payscale사) 무려 82%의 직원들이 보상 수준이 낮더라도 합리적인 설명이 있다면 괜찮다는 응답을 보였습니다.
#자기 효능감 및 직무 만족도에 기여
컨설팅 등을 수행하면서 직원 만족도 조사를 하면 보상이 공정하다고 느끼거나 보상 수준이 충분하다고 인식하는 비율은 상당히 적습니다. 그런데 보상 수준의 인식은 연봉 액수와 비례하지 않고 직원 만족도와도 꼭 상관관계가 높게 나타나지 않습니다. 왜 그럴까요? 사람이 회사에 나가서 일을 하는 목적이 보상이 전부가 아니기 때문일 겁니다. 실제로 직원들의 만족도는 자신이 그 조직에서 필요한 가치 있는 사람이라고 인식하거나, 동료들과의 관계, 개인적 성장의 가능성, 회사 성장과의 동일화 정도 등에 따라 더 영향을 받습니다. 그렇기 때문에 효과적인 페이 커뮤니케이션은 직원의 자기 효능감을 높여주어 회사와 직무 만족도를 높여주는 효과가 있습니다.
#회사에 대한 신뢰감 형성
전략적이고 합리적인 페이 커뮤니케이션이 지속되면 직원들이 HR과 회사를 신뢰하는 분위기가 형성됩니다. 가장 중요하고 민감하기도 한 보상에 대해 회사가 합리적인 정책을 설정하고 정보를 공유하는 것만큼 직접적인 방법은 없을 것 같습니다. 직원들이 회사를 신뢰하게 되면 조직과 개인과의 동일화가 높아지고, 불필요한 오해와 갈등의 소지가 없어지며, 투명하고 합리적인 소통이 조직의 하나의 문화로 자리 잡게 됩니다.
3. 전략적 페이 커뮤니케이션을 위한 요건
전략적인 커뮤니케이션의 가장 중요한 전제는 보상에 대한 정책이 있어야 한다는 것입니다. 합리적이고 이해 가능한 정책이 마련되어야, 이것을 갖고 커뮤니케이션을 진행할 수 있기 때문입니다. 따라서 페이 커뮤니케이션은 현재 우리 회사의 정책이 어떠한지를 살펴보는 것에서부터 시작하여야 합니다. 그다음 정책의 부족한 부분을 보완하여 무엇을, 어떻게, 얼마나, 누구와 공유할 것인지를 정하는 작업이 필요합니다.
직원들의 임금(보상)을 누가, 어떻게 정하는가?
현재 직원들 또는 입사 예정자의 연봉은 협상이 가능한가?
직원들의 연봉 수준 범위가 정해져 있는가? (직급별, 경력별, 직무별)
직원들은 자신의 연봉이 어떻게, 왜 정해졌는지 알고 있는가?
임금 문제로 개별 직원 또는 집단적 불만이 표출된 적이 있는가?
직원들은 보상에 대한 문제를 누구와 얘기하는가?
내부적으로 임금이 상대적으로 공평한지 분석하는가?
보상에 있어 차별적 요소가 있지는 않은가?
페이 커뮤니케이션의 첫걸음으로 우리 회사의 보상 정책을 파악해 보는 질문부터 시작해 보는 것을 추천합니다. / IMHR
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이 글의 원문은 CLAP팀 블로그 페이 커뮤니케이션이란 에서 확인할 수 있습니다.
