1. KPI와 OKR 의미와 중요성

기업이 성장하고 규모가 커질수록 조직의 방향성과 목표를 명확히 하고, 달성 정도를 측정하는 일이 점점 더 중요해집니다. 특히 기업의 규모가 커질수록 구성원 개개인의 성과가 모여 조직 성과로 이어지기 때문에 KPI와 OKR과 같은 성과 관리 프레임워크는 필수적입니다.

KPI란 Key Performance Indicator의 약자로, 핵심성과지표로 번역되며 조직이 세운 목표가 얼마나 달성되었는지를 수치로 보여주는 평가지표입니다. KPI는 보통 측정 가능한 수치에 기반하기 때문에 달성 여부가 명확합니다.

OKR은 Objectives and Key Results의 약자로 목표(Objectives)와 핵심 결과(Key Results)로 구성되어 있으며, 정성적 목표와 이를 달성하기 위한 구체적 성과지표를 함께 설정합니다. KPI보다 유연하고 도전적인 성격을 지니고 있기 때문에 빠르게 변하는 시장 환경에 적합합니다.

두 가지 방법 모두 성과를 가시화하고 조직을 얼라인(align) 시키는 중요한 도구이며, 어떻게 설계하고 운영하는지가 기업 성과에 직접적으로 연결됩니다.

1.1 평가지표로서 KPI와 OKR의 차이

조직에서 KPI와 OKR은 혼용되어 사용되곤 하지만 본질적으로는 목적과 성격이 서로 다릅니다. 성과 관리 체계를 설계할 때 이 개념을 명확히 구분하는 것이 중요합니다.

1.1.1 표로 보는 KPI와 OKR 차이

1.1.2 각각의 특징과 효과적인 케이스(어떤 경우에 쓰면 좋은지)

KPI는 주로 연간 또는 장기적으로 성과를 관리해야 하는 상황에서 효과적입니다. 객관적인 수치와 평가지표를 기반으로 성과를 평가하고 보상과 연계하기에 적합합니다. 또한 반복적인 업무 성과를 측정하고 관리하는 데 효과적입니다.

반면 OKR은 빠르게 변화하는 환경에서 혁신을 추진할 때 유용합니다. 팀 단위의 방향성을 맞추고 협업을 강화하는 데 큰 힘을 발휘하며 도전적인 목표를 설정해 조직 전체의 역량을 한 단계 확장하는 데 적합합니다.

• 좋은 성과지표의 요건

성과지표 작성법에서 가장 중요한 것은 좋은 지표가 무엇인지 명확하게 아는 것인데요, 좋은 성과지표는 단순히 수치로 측정할 수 있는 것에 그치지 않고 조직의 전략과 실행을 유기적으로 연결해주는 역할을 해야 합니다. 이러한 역할을 하기 위해서는 다섯 가지 요건을 충족해야 합니다.

가장 먼저 무엇을 측정하는지 명확히 하는 구체성(Specific)이 필요합니다. 측정 대상을 명확히 정의해야만 구성원들이 동일한 방향으로 움직일 수 있습니다.

둘째, 정량적 혹은 정성적 지표를 통해 실제로 달성 여부를 확인할 수 있을 때 성과 관리가 가능하기 때문에 지표로 확인할 수 있는 측정 가능성(Measurable)이 중요합니다.

셋째, 현실적으로 달성할 수 있는 수준인 달성 가능성(Achievable)이 충족되어야 합니다. 지나치게 비현실적인 목표는 동기부여를 떨어뜨릴 수 있기 때문에 현실적으로 달성될 수 있는 수준이어야 합니다.

넷째, 성과 지표는 조직의 전략적 목표와 긴밀히 연결된 관련성(Relevant)이 있어야 합니다. 마지막으로 일정 기간 내 성과를 검증할 수 있는 기간 기반(Time-bound) 요소가 포함되어야 합니다. 일정 기간 내에 성과를 측정하고 검증할 수 있어야 지표의 관리와 개선이 가능합니다.

이 다섯 요건을 묶어 SMART 요건이라고 칭하는데요, 성과지표가 SMART 요건을 모두 충족할 때 구성원 개인과 조직 전체가 목표를 명확하게 이해하고 지속적으로 성과를 개선, 향상시킬 수 있습니다.

1.2 실제 성과지표 작성법 예시

1.2.1 KPI 작성법 예시

KPI를 작성하는 방법은 먼저 조직의 전략 목표를 확인한 뒤, 이를 구체적이고 측정 가능한 수치로 전환하는 것입니다. <무엇을, 어느 정도, 언제까지>라는 세 가지 요소를 포함하면 효과적입니다.

KPI를 활용한다고 했을 때 부서별로 각각 어떤 성과 지표를 작성할 수 있을까요? 마케팅 부서에서는 신규 고객 유치를 KPI로 설정할 수 있습니다. 신규 고객 500명 유치(6개월간) 라는 목표는 수치 기반 지표로 영업 및 마케팅 활동이 효과적으로 작동하는지를 보여줄 수 있습니다. 인사 부서에서는 조직의 안정성을 측정하기 위해 신규 입사자 6개월 내 정착률 85% 이상 달성(연간) 라는 KPI를 설정할 수 있습니다.

채용 이후 온보딩과 같은 적응 지원 프로그램이 얼마나 효과적으로 운영되고 있는지를 보여주며 인재 유지와 몰입도를 높이는 데 중요한 평가지표로 활용됩니다. 재무 부서의 경우 매출 총이익률 40% 이상 확보(분기) 라는 KPI를 통해 회사의 수익 구조를 안정적으로 관리하는 데 집중할 수 있습니다.

1.2.2 OKR 작성법 예시

OKR을 작성하는 방법은 도전적인 목표를 세우고, 이를 달성하기 위해 구체적이고 측정 가능한 핵심 결과를 2~3개 정도 설정하는 것입니다. OKR을 활용하면 단순한 수치 관리가 아닌 방향성과 성장에 초점을 맞출 수 있습니다.

고객 경험팀이나 서비스 운영팀의 OKR 활용 사례를 살펴보면 OKR을 통해 보다 도전적인 혁신 목표를 세울 수 있습니다. 예를 들어 목표(Objective)를 고객 경험을 혁신적으로 개선한다라고 설정하고, 핵심 결과(Key Results)로는 고객 CS 응답 시간을 평균 2시간 이내로 단축한다, 고객 설문 응답률을 60% 이상으로 높인다와 같이 작성할 수 있습니다. 단순하게 수치를 관리하는 것을 넘어 고객 접점에서 체감되는 만족도를 높이고 조직의 서비스 수준을 한 단계 도약시키려는 배경에서 만들어진 OKR입니다.

보다 도전적인 목표를 잡고 이를 실행하기 위한 핵심 결과를 수립함으로써 스스로 할 수 있다고 생각했던 것 이상의 노력을 하게 되고, 그 결과 기대 이상의 높은 성취를 이뤄낼 수 있게 됩니다.

1.3 KPI와 OKR을 실무에 적용하는 3단계 활용법

기업이 KPI와 OKR을 효과적으로 운영하기 위해서는 단계적 접근이 필요합니다. 이 성과관리 프레임워크를 실무에 적용할 때는 세 가지 단계를 거치는 것이 효과적입니다.

첫 번째는 설계 단계입니다. 이 시기에는 KPI와 OKR을 함께 고려해 조직의 전략 목표를 설정할 수 있는데요, KPI는 측정과 관리에 초점을 맞추고, OKR은 방향성과 도전을 강조하며 두 체계를 보완적으로 활용하게 됩니다.

두 번째는 실행 단계입니다. 목표는 전사에서 팀, 그리고 개인으로 이어지는 연결을 통해 얼라인되며, 주간이나 월간 단위로 체크인을 실시해 진행 상황을 꼼꼼히 모니터링합니다.

마지막은 검토 및 개선 단계입니다. KPI는 달성 여부를 평가해 보상 체계와 연결되고, OKR은 달성률보다는 학습과 도전 과정에 중점을 둡니다. 또한 정기적으로 피드백을 반영해 새로운 목표를 세우며 조직의 성장을 이어갑니다.

1.4 KPI 대시보드 운영 팁과 툴 추천

성과를 관리할 때 KPI 대시보드는 업무를 효율적으로 할 수 있도록 도와줍니다. 특히 규모가 큰 조직일수록 지표를 한눈에 확인할 수 있는 시각화 도구가 필요합니다.

1.4.1 수기로 관리 vs 자동화 툴 비교

KPI 대시보드를 운영하는 방식은 크게 수기 관리와 자동화 툴 활용으로 나눌 수 있습니다. 수기 관리는 엑셀이나 구글 스프레드시트와 같은 프로그램을 활용하는 것으로 별도의 비용이 들지 않고 유연성이 높다는 장점이 있습니다. 그러나 담당자가 직접 데이터를 입력하고 관리해야 하기 때문에 인력 소모가 크고 오류 발생 가능성도 높습니다.

자동화 툴을 사용할 경우 클랩(CLAP), Tableau, Jira, Power BI, Asana와 같은 툴을 사용할 수 있으며, 최근에는 플로우(Flow), 잔디(JANDI) 등 다양한 협업 및 BI 도구들도 KPI 관리에 적극적으로 활용되고 있습니다.(다만 플로우와 잔디는 협업 툴 중심이라 Jira처럼 정교한 KPI 대시보드는 제공하지 않습니다.) 이러한 자동화 툴은 데이터가 실시간으로 업데이트되고 시각화 기능이 제공되어 효율성이 크게 향상된다는 장점이 있습니다.

1.4.2 KPI 대시보드에 들어갈 핵심 항목

KPI 대시보드에는 각 부서별 특성과 목표를 반영한 핵심 항목들이 포함되어야 합니다. 예를 들면 개발 부서에서는 버그 처리 건수를 주요 KPI로 삼아 분기마다 목표와 달성률을 관리할 수 있습니다. 2025년 1분기에 N건 처리로 목표를 세우고, 현재 몇 건, 몇 퍼센트를 달성했는지를 백엔드팀에서 확인합니다.

영업 부서는 신규 계약 수를 주요 지표로 관리하며, 목표 건수와 현재 달성 성과를 추적하여 관리할 수 있습니다.

인사 부서는 컬쳐핏에 적합한 인재의 신규 채용 완료율을 KPI로 관리하며 연간 20명을 목표로 하고, 현재 채용 달성률을 관리할 수 있습니다.

마케팅 부서는 신규 고객 유치를 KPI로 설정해 1분기 목표를 세우고 달성 현황을 관리합니다.

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1.4.3. KPI와 OKR 활용법 핵심 요약 리스트

• KPI와 OKR은 성격과 목적이 다르기에 함께 활용할 때 큰 효과를 발휘할 수도 있고, 필요에 따라 구분하여 활용할 때 더 큰 효과를 발휘할 수도 있습니다. KPI는 측정과 관리에 강점을 가지고 있으며, OKR은 도전과 정렬에 강점을 가지고 있습니다.
• 좋은 성과지표는 SMART 요건, 즉 구체적(S)이고 측정 가능(M)하며 달성 가능(A)하고 조직의 전략(R)과 관련성이 있으며 일정 기간 내 검증(T)할 수 있어야 합니다.
• 실무에서는 설계, 실행, 검토의 세 단계를 반복하면서 조직 전체의 학습과 성장을 촉진해야 합니다.
• KPI 대시보드는 자동화 툴을 도입한다면 효율성과 정확성을 높일 수 있습니다.

결국 핵심은 단순히 성과를 측정하는 데 그치지 않고, 성과를 학습과 개선으로 연결하는 선순환 구조를 만드는 데 있습니다. 이를 통해 단기적 성과와 장기적 성장을 동시에 추구할 수 있으며, 구성원 모두가 같은 목표를 바라보며 협력할 수 있는 기반을 마련할 수 있을 것입니다.

참고문헌

• 존 도어, 『OKR(전설적인 벤처투자자가 구글에 전해준 성공 방식)』, 세종서적, 2019
• 류랑도, 『성과관리』, 쌤앤파커스, 2021.
• Julia Martins, “핵심 성과 지표(KPI)란?”, Asana, 2025.3.1, https://asana.com/ko/resources/key-performance-indicator-kpi

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이 글의 원문은 CLAP팀 블로그 KPI와 OKR의 활용법 : 성과지표 작성법부터 대시보드 운영까지 에서 확인할 수 있습니다.