성과평가 이렇게 시작하세요.
3분만 투자하면 아래 내용을 알 수 있어요!
✔️ 성과평가를 도입하기 좋은 시점을 알 수 있어요.
✔️ 성과평가를 통해 전달하고자 하는 가치가 무엇인지 생각해 볼 수 있어요.
✔️ 지속적인 성과평가 운영을 위해 중요한 점을 알 수 있어요.
조직의 규모가 커지다보면 성과평가의 도입을 검토하게 됩니다. 경영진이 구성원에 대해 잘 알던 때와 달리, 구성원의 숫자가 늘어남에 따라 경영진만으로는 ‘어떠한 구성원이 뛰어난 구성원인지, 누구를 승진시키고 누구에게 더 높은 연봉인상률을 제공해야 할지’ 등에 대해 판단하기 힘들어지기 때문입니다.
성과평가, 언제 도입하면 좋은가요?
성과평가(다면평가제도)의 도입을 검토하게 되는 시점은 일반적으로 다음과 같습니다.
성과평가의 도입 시점
• 회사가 한 방향을 향할 수 있도록 독려하고 이를 통해 성과를 창출하고자 할 때
• 구성원의 숫자가 증가함에 따라 경영진만으로는 구성원 관리가 어려워질 때
• 연봉 인상률, 승진자 결정 등에 대한 구체적인 근거 자료가 필요하다고 생각될 때
그러나 사실 성과평가는 ‘빠르게 도입할수록’ 좋습니다. 구성원 숫자가 증가함에 따라 체계적인 조직관리를 위해 평가제도를 검토하는 경우가 많은데요, 성과평가를 통해 조직-팀-개인의 목표를 수립 및 점검하고 구성원의 성장을 지원하며 이를 토대로 더 좋은 성과를 창출할 수 있다는 점에서 10명 내외의 초기 기업부터 성과평가를 운영하는 것을 추천드립니다.
1) 성과평가를 통해 ‘한 방향’으로 빠르게 성과를 창출할 수 있어요.
리뷰제도를 위해서 갖추어져야 하는 것은 바로 목표입니다. 성과에 대한 목표, 구성원의 성장에 대한 목표(역량모델) 등이 리뷰를 위해 필요한 목표의 종류인데요. 목표를 수립하는 과정에서 성과 및 성장 측면의 회사-팀-개인의 목표 얼라인(정렬)을 진행함으로써 조직 구성원 전체가 하나의 방향을 향해 나아가도록 독려할 수 있습니다. 또한 목표는 구성원으로 하여금 자신이 지향해야 하는 방향성과 지점을 명확히 알려준다는 점에서 강력한 동기부여의 요소로 작용합니다.
2) 성과평가를 통해 구성원의 성장을 지원할 수 있어요.
상사 및 동료로부터 피드백을 받는 것은 구성원의 성장을 위해 무척 중요합니다. 그리고 우리 회사가 지향하는 기준, 해당 구성원이 수행해야 하는 과업목표가 명확할 때 피드백의 효과가 증가합니다. 목표달성을 지원하기 위한 피드백을 제공할 수도 있고, 혹은 목표를 달성하지 못했을 때 목표(to-be)와 현재(as-is)를 비교해 피드백을 제공할 수도 있습니다. 만약 상시 피드백 문화가 아직 정착되지 않은 조직이라면 성과평가를 통해 구성원 간 공식적으로 피드백을 주고 받는 시간을 가질 수도 있습니다. 피드백을 통해 구성원은 자신이 부족한 점, 잘하고 있는 점을 구체적으로 확인할 수 있으며 이를 토대로 성장해 나아갈 수 있습니다.
3) 성과평가를 운영하며 지속 보완해 나아갈 수 있어요.
성과평가, 다면 평가 제도는 한 번에 완벽한 형태를 설계할 수 없습니다. 성과평가를 처음 운영할 때에는 다른 조직에 유용했던 성과평가를 우리 조직에 맞게 변형하는 방식으로 시작하게 되는데요, 우리 조직이 처한 상황, 구성원의 특징 등 다양한 변수에 따라 변형해야 하는 요소들이 등장하게 됩니다. 이는 성과평가를 운영함으로써 직접 경험해야만 알 수 있는 부분입니다. 결국 우리 조직에 가장 잘 맞는 성과평가를 구축하려면 우리 조직 내에서 성과평가를 운영해보고 그에 대한 구성원의 피드백을 토대로 보완하는 방식이 가장 효과적인 것이죠. 따라서 인원 규모에 무관하게 성과평가를 빠르게 도입하는 것이, 우리 조직에 맞는 성과평가 전략을 빠르게 수립할 수 있는 가장 좋은 방법입니다.
성과평가 도입을 위해 가장 먼저 해야하는 것
성과평가에서 우리 조직에서 전달하고자 하는 가치는?
성과평가 도입을 검토 중이시라면 가장 먼저 해야하는 것은 ‘성과평가를 통해 전달하고자 하는 가치가 무엇인가?’에 대해 생각해보는 것이에요. 성과평가가 추구하는 가치에 따라 성과평가를 운영하는 방식(n차 리뷰, 다면평가, 360평가, 절대평가, 상대평가, 서술형, 등급형 등)와 내용(성과, 성장, 핵심가치 등)이 달라지기 때문입니다.
아래 ‘가치 리스트’를 참고해 우리 조직에서는 평가를 통해 어떠한 가치를 전달하고 싶은지 먼저 정해보세요.
[ 성과평가를 통해 전달하고자 하는 가치 ]
• 우리 조직은 높은 성과를 창출하는 것을 중요하게 생각한다.
• 우리 조직은 성장하는 구성원을 우대한다.
• 우리 조직은 어려운 목표를 설정하고 도전하는 모습을 중시한다.
• 우리 조직은 정해지는 목표를 어떻게든 달성하는 모습을 중시한다.
• 우리 조직은 각 개인이 창출하는 성과를 중시한다.
• 우리 조직은 협업을 통해 창출된 성과를 중시한다.
• 우리 조직은 리더의 의견을 토대로 고성과자와 저성과자를 판단한다.
• 우리 조직은 각 개인이 자신의 성과를 어필함으로써 고성과자와 저성과자를 판단한다.
• 우리 조직은 동료들의 의견을 토대로 고성과자와 저성과자를 판단한다.
성과평가를 통해 전달하고자 하는 가치가 정해졌다면? 클랩을 활용해 리뷰 운영의 힌트를 얻어보세요.
📌 성과리뷰에서 꼭 다뤄야 하는 질문 - 성과 리뷰 템플릿
📌 가장 쉬운 성과 리뷰 운영 자동화 - 360도 리뷰
성과평가, 지속적으로 Sync를 맞추는 것이 중요
성과에 대해 정확하게 평가하기 위해서는 평가의 기준과 결과에 대해 평가자들이 지속적으로 싱크를 맞추는 것이 중요합니다. 따라서 성과평가 과정에 ‘캘리브레이션(Calibration)’을 포함하는 것을 추천드립니다.
캘리브레이션(조정)은 평가를 진행한 매니저들이 한 자리에 모여 각자가 진행한 평가 결과를 공유하고 논의하는 것을 의미합니다. 평가는 사람이 진행하는 영역이다보니 평가자의 성향에 따라 평가 결과가 달라질 수 있는데요, 이러한 평가자의 오류를 방지하기 위해 진행하는 것이 바로 캘리브레이션입니다. 각자가 어떠한 배경으로 이러한 평가 결과를 주게 되었는지를 설명하고 해당 관점이 적절한지에 대해 토론함으로써 ‘같은 시각’으로 평가가 이루어질 수 있도록 하는 것이죠.
클랩 CLAP 캘리브레이션 기능은 토론을 하며 평가 등급 관점이 통일되는 과정을 코멘트로 남겨둘 수 있습니다.
클랩을 통해 손쉽게 캘리브레이션을 운영해보세요.
📌 공정한 평가를 위한 등급 보정 과정 - 캘리브레이션
캘리브레이션이 평가 결과에 대해 싱크를 맞추는 과정이라면, 성과평가 자체에 대한 싱크를 맞추는 과정도 필요합니다. HR팀 내부적으로 성과평가의 운영 과정이 적절했는지에 대해 회고하고 경영진과의 회의를 통해 이번 성과평가가 ‘전달하고자 했던 가치’를 제대로 반영했는지에 대해 논의해보세요. 또한 성과평가에 참여했던 피평가자와 평가자 대상, 긍정적이었던 점과 보완이 필요한 점을 피드백 받음으로써 더 나은 성과평가를 위한 아이디어를 얻는 것도 필요합니다. 특히 앞서 말씀드린 것처럼, 우리 조직에 효과적인 성과평가 설계를 위해서는 평가를 적용하고 회고함으로써 보완해 나아가는 것이 중요하기 때문에 이러한 ‘성과평가 자체에 대한 싱크’ 또한 놓치지 않고 진행해야 합니다.
성과평가에 관한 더 많은 정보를 얻고 싶다면?
📌 인사평가, 피하고 싶은 시간이 아닌 의미 있는 시간으로
이 글의 원문은 CLAP팀 블로그 성과평가 첫걸음, 초기 조직을 위한 다면 평가 가이드 에서 확인할 수 있습니다.
